Key Takeaways
De harde waarheid: waarom werving in 2026 de finish niet haalt
Werven voelt als "de volwassen oplossing" — eigen mensen, eigen cultuur, eigen kwaliteit. Je bouwt aan iets duurzaams. Alleen klopt die aanname nog? Het probleem zit niet in je intentie. Het probleem zit in de wrijving tussen hoe snel jouw markt beweegt en hoe traag wervingsprocessen zijn.
De realiteit van het monteurtekort: Tekorten in technische beroepen zijn geen tijdelijk dipje meer. Europese arbeidsmarktdata toont aan dat de vraag naar vakmensen in bouw en techniek structureel hoog blijft. Bouw- en techniekorganisaties in de EU labelen het tekort als "persistent" — het probleem lost zichzelf niet op.
En in de liftbranche? Die voelt dat dagelijks. Storingen raken bewoners, huurders, zorgcontinuïteit. In Frankrijk worden jaarlijks miljoenen liftstoringen geregistreerd, met lange hersteltijden deels veroorzaakt door onderhoudsdruk en schaarste aan technici.
Hier zit de crux: in 2026 is "we plaatsen een vacature" te langzaam voor een operatie die afgerekend wordt op uren en dagen, niet op kwartalen.
Hoe je planning écht breekt (en het ligt niet aan headcount)
Operations draait niet op aantallen. Operations draait op beschikbaarheid op het juiste moment. In de liftbranche zie je vaak drie drukgolven tegelijk:
1. Storingen & calamiteiten — onvoorspelbaar, urgent, reputatie-kritisch
2. Preventief onderhoud — SLA-gedreven, strak ritme, contractueel verplicht
3. Modernisering & projecten — marge- en groeidrijver, maar planningintensief
Zodra één van die drie piekt, ontstaat een domino-effect: planning schuift, responstijden lopen op, klanten escaleren, monteurs krijgen brandjeswerk, kwaliteit daalt, uitval neemt toe.
Dit zien we in de praktijk telkens bevestigd: planning breekt niet door te weinig mensen — maar door onvoorspelbaarheid. Te weinig buffers. Geen vervangingsmechanisme. Geen schaalbare reserve.
Waarom werven structureel faalt (drie redenen die je operations manager herkent)
Werven faalt niet omdat HR "niet hard genoeg werkt". Het faalt omdat het systeem verkeerd ontworpen is voor capaciteitsvraagstukken. Hier zijn de drie structurele breekpunten:
1. Doorlooptijd werkt tegen SLA-realiteit
Tussen vacature, selectie, opzegtermijn en inwerking zit vaak vier tot zes maanden. Ondertussen moeten storingen binnen vier uur opgepakt worden. Dat reken je niet rond.
2. Eén verkeerde match kost meer dan een open plek
Een verkeerde monteur is geen "kleine misser". Het betekent: herplanning, extra begeleiding, faalkosten bij klanten, vertraging op projecten, frictie in teams. Je verliest tijd, geld én goodwill.
3. Vaste kosten, variabele vraag — de vergelijking gaat niet op
Storingsdruk is niet netjes verdeeld over het jaar. Projecten starten niet "gelijkmatig". Seizoenspieken bestaan. Contractpieken bestaan. Werven maakt je kosten vast, maar je vraag schommelt constant.
Wat gebeurt er dan? Je vult gaten ad hoc met ZZP, noodgrepen en overtime. Maar je maakt je operatie niet voorspelbaar.
Wat wél werkt: Capacity-as-a-Service als nieuw operating model
Capacity-as-a-Service (CaaS) is geen "uurtje-factuurtje flex-model". Het is een fundamenteel andere manier om naar capaciteit te kijken — als product, niet als HR-vraagstuk.
Hoe dat werkt:
- Getest vakmanschap: monteurs doorlopen een 6-week selectieproces met praktijkcases, senior review en merkskill-validatie
- Voorspelbare inzetbaarheid: matching op basis van profiel, skills en werkervaring — geen CV-roulette
- Schaalbaar binnen dagen: niet maanden wachten, maar inzetbaar binnen 14 dagen
- Vervanging als proces: geen paniek bij uitval, maar gegarandeerde vervanging binnen 48 uur
Dit is waar software en data het verschil maken. Je maakt capaciteit meetbaar (skills, ervaring, type werk, regio) — en dus stuurbaar.
Het LYFD-principe: wij leveren capaciteit, geen CV's. Monteurs die vanaf dag één presteren, zonder wervingsrisico. Met software die planning rust geeft in plaats van extra druk.
Praktijkscenario: SLA onder druk, modernisering groeit, storingen pieken
Laten we concreet worden. Stel:
- Je onderhoudsportefeuille groeit door contractverlengingen
- Moderniseringswerk komt binnen (mooie marge, maar tijdrovend)
- Storingen stijgen door verouderde installaties en piekbelasting
Werven als oplossing:
Je start twee tot drie vacatures. Na maanden haal je één kandidaat binnen. Inwerken duurt weken. Tijdens die periode worden je senioren nóg zwaarder belast. Resultaat: SLA blijft knellen, projecten schuiven, frustratie stijgt.
CaaS als oplossing:
Je definieert je capaciteitsgat — niet in "2 FTE", maar in uren, skills en regio. Je krijgt binnen twee weken getest vakmanschap op de plek waar de piek zit. Je bouwt een buffer in: vervanging en opschalen zitten standaard in het model. Resultaat: SLA stabiliseert, planning wordt rustiger, modernisering blijft gewoon doorlopen.
Het verschil zit niet in "meer mensen". Het verschil zit in capaciteit die meebeweegt met jouw vraag.
Checklist: wanneer stoppen met werven de slimste zet is
Gebruik dit als reality-check voor Q1 2026. Hoeveel herken je?
☐ Planning schuift wekelijks door storingen of ad hoc werk
☐ SLA's staan onder druk (responstijd/hersteltijd lopen op)
☐ Senior monteurs spenderen te veel tijd aan begeleiding en inwerken
☐ Structurele gaten door ziekte, vakantie, verloop of piekprojecten
☐ Je zegt "nee" tegen werk of vertraagt modernisering door capaciteit
☐ ZZP voelt als symptoombestrijding, niet als strategie
☐ Je wilt groeien zonder vaste kosten exponentieel mee te laten groeien
Als je drie of meer boxen aantikt: werving is niet je bottleneck-oplossing. Je hebt een capaciteitsmodel nodig dat schaalt met je vraag.
Wat je vandaag al kunt doen (zonder alles om te gooien)
Je hoeft niet meteen je hele organisatie te herstructureren. Begin met deze vier stappen:
1. Maak je capaciteitsvraag concreet
Niet: "We hebben 2 FTE te weinig."
Wel: "We missen 160 uur per maand in regio Zuid, met multi-merk expertise, focus op storing + preventief."
2. Meet je echte pijn
SLA-impact, herplanning-uren, faalkosten, klantescalaties — maak het meetbaar. Wat kost elke week dat je capaciteitsgat blijft bestaan?
3. Bouw een bufferlogica
Wie vangt pieken op? Hoe snel kun je vervangen bij uitval? Hoe voorkom je dat één zieke monteur je planning laat ontploffen?
4. Kies voor testbare, vervangbare capaciteit
Liever capaciteit die je kunt testen, plannen en vervangen — dan "hopelijk past het" na zes maanden werven.
CaaS draait om voorspelbaarheid. En voorspelbaarheid ontstaat door systemen, niet door hoop.
Capacity Playbook: van werven naar strategisch voordeel
Wil je een praktisch model om van "werven & hopen" naar "capaciteit als strategisch voordeel" te gaan? In het Capacity Playbook vind je:
- Scenario's en rekenvoorbeelden
- Stappenplan voor Operations en Directie
- Checklist voor capaciteitsmodellen
- Framework om capaciteitsgaten te identificeren
Download het Capacity Playbook →
Waarom liftbedrijven die CaaS omarmen eerder groeien
LYFD levert vakvolwassen liftmonteurs — getest via een 6-week selectieproces, inzetbaar binnen 14 dagen, met vervanging binnen 48 uur. Ondersteund door software die planning, matching en urenregistratie voorspelbaar maakt.
In 2025 leverde LYFD:
- 60+ liftmonteurs geplaatst in één jaar
- 80% retentie na 12 maanden
- 16 monteurs voor één klant in 9 maanden
- 15+ liftbedrijven bediend
- Vervanging binnen 48 uur gegarandeerd
- Inzetbaar binnen 14 dagen standaard
Het resultaat: liftbedrijven die schaalbare capaciteit omarmen, groeien sneller zonder dat vaste kosten exponentieel meestijgen. Ze zeggen "ja" tegen meer contracten. Ze houden SLA's overeind tijdens pieken. Ze verliezen geen moderniseringsprojecten meer aan gebrek aan mensen.
Capaciteit wordt niet langer een rem op groei — het wordt een concurrentievoordeel.